4 interessante trends, som kommer til at påvirke vores fremtidige arbejdspladser og arbejdsliv

Har du siddet til en samtale med en potentiel ny medarbejder, og så bliver du mødt med spørgsmålet om, de kan arbejde hjemmefra 3 dage om ugen? Eller kommer en af dine medarbejdere og spørger, om det ikke var en idé at kigge på 4 dages arbejdsuger? Begge dele er tegn på, at vores arbejdspladser er under forandring, og det er kun starten. Så her kommer en lille guide til nogle af de interessante trends, som jeg tror kommer til at påvirke vores fremtidige arbejdspladser og arbejdsliv.

1. Vi søger stilhed og alenetid.

I en verden, hvor vi konstant bliver forstyrret af en ny Messenger-besked på telefonen eller endnu en e-mail, så er ro en mangelvare. Vi føler, at hamsterhjulet bare kører, og der aldrig er tid nok eller ro nok til at prioritere de opgaver, vi egentlig godt ved, vi burde få lavet. Fremtidens arbejdsplads skal kunne skabe disse åndehuller for deres medarbejdere. Her kommer 3 simple sud på løsninger, som kan skabe disse åndehuller.

Skab områder med biblioteksstemning.

Her skaber du arbejdsområder, der efterligner stemningen på et af de gamle hæderkronede biblioteker, med blødt lys, komfortable siddepladser og en streng ingen-støj-politik, så arbejdsområdet muliggør dyb koncentration.

Tænk som en efterskole.

Hvis der er et sted, man ved, at der er behov for regulering af brug af teknologi, så er det på efterskolerne. Her skal eleverne låse deres telefon inde i et skab hver aften. Hvad er dine regler for brug af teknologi på din arbejdsplads? Er det ok at skrive beskeder på sin telefon under et møde? Tager man PC'en med til møder? Et digitalt regelsæt vil gøre det klart for alle, hvad spillereglerne er, og det i sig selv giver åndehuller og fritager en fra dårlig samvittighed, hvis man ikke lige får svaret på en besked.

Arbejdsretreats:

Giv dine medarbejdere mulighed for arbejdsretreats. Altså ophold i et sommerhus, hytte eller lignende ude i naturen i rolige omgivelser, hvor de kan fordybe sig i et projekt. At kunne lukke kollegaer, madlavning og hente og bringe børn ude i 3 dage giver dig som arbejdsgiver fuld fokus i mange timer på et projekt og samtidig giver det din medarbejder et pusterum fra konstante afbrydelser og med muligheden for fordybelse.

2. Vi kæmper med vores mentale sundhed.

Et højt tempo, et utal af valgmuligheder, digitalisering og forventninger om, at vi er forandringsparate og leverer resultater, presser vores mentale helbred. Ny forskning viser, at 82% af danskerne vil opleve udfordringer med deres mentale helbred i deres livstid. Det betyder, at du godt kan forvente, at det er mere normen end undtagelsen, at du har medarbejdere, som er i dårlig mental trivsel. Nedenfor finder du 3 bud på, hvordan du kan skabe en kultur, som er åben over for medarbejdere med mentale udfordringer.

Uddan dine ledere og dine medarbejdere i mental førstehjælp.

Tilbyd kurser og workshops i mental førstehjælp, hvor medarbejdere, ledere og HR-afdelingen lærer at identificere tegn på mentale sundhedsproblemer, som f.eks. stress, angst eller depression, og hvordan de kan yde støtte til deres kolleger. Overvej også om det kunne være en idé at inkludere træning omkring mental sundhed som en del af onboarding-processen for nye medarbejdere. Især de unge medarbejdere vil se det som en tryghed, når de starter op, og det vil skabe kontinuerlig forståelse for vigtigheden af at fremme trivsel på arbejdspladsen.

Mental Sundhedsdage.

Etabler fx. 2 dage om året, hvor I har mental sundhed på agendaen i alle afdelinger. De to dage er godt givet ud, hvis du kan nedbringe sygefravær og langtidssygemeldinger pga. stress. Sæt et program sammen af alt fra stresshåndteringsværktøjer til meditation og facilitering af samtaler omkring mental trivsel i den enkelte afdeling. Det skaber en kultur, hvor medarbejderne ved, at ledelsen gerne vil tale åbent og ærligt omkring et emne, som ellers tidligere har været tabubelagt.

Udnævn Mental Sundhedsambassadører.

Udnævn medarbejdere til at være mentale sundhedsambassadører i organisationen. Disse ambassadører kan modtage specialuddannelse og fungere som ressourcepersoner og støtte for deres kolleger. Disse kan også henvise medarbejdere til professionel hjælp på et tidligt tidspunkt.

Læs indlægget om unges mistrivsel og hvad du kan gøre som leder: Lederens ansvar: styrkelse af unge medarbejderes mentale velvære på arbejdspladsen (milleschou.com)

3. Vi søger fleksibilitet og livsbalance.

Hybrid, fjernarbejde, 4 dages arbejdsuger… listen over nye arbejdsmodeller er lige så lang, som du kan tænke den til. Og der er fordele og ulemper ved dem alle. Modellerne deler sig dog primært i tre overordnede kategorier:

1. Komprimeret arbejdsuge

2. Fleksibel lokation

3. Fleksible arbejdstider.

En meget stor del af dine medarbejdere kæmper enten med at få deres hverdag til at hænge sammen, eller også ønsker de et job, hvor de på sidelinjen har tid nok til at kunne opbygge en passiv indkomst eller arbejde på et privat projekt. Tag ikke fejl, selv om de synes, du er en god chef, så drømmer mange af dem om at træde ud af hamsterhjulet. Så hvis du ikke allerede er gået i gang med at tænke over, hvordan du kan skabe den fleksibilitet for dine medarbejdere, og har besluttet dig for, hvilken en eller flere af de tre overordnede kategorier, du vil arbejde med, så er det tid til at begynde på det nu.

Men det er ikke nok kun at tænke på, hvordan dine nuværende faste medarbejdere får fleksibilitet; du bliver også nødt til at have en strategi for, hvordan du tænker GIG-økonomien ind i din arbejdsplads.

GIG-økonomien

Især unge, som er skarpe på en eller anden digital færdighed, vælger at stille sig uden for det traditionelle arbejdsmarked. I stedet bliver de en del af GIG-økonomien og udbyder deres talent som freelancers. Fordelen for dem er, at de kan arbejde fra hvor som helst i verden, og at de samtidig selv vælger antallet og omfanget af deres opgaver. For dig som leder betyder det, at du først skal beslutte, om du ønsker at have GIG-medarbejdere og om det passer til din virksomhed. Det næste er at vide, hvor du kan finde denne type medarbejdere og hvordan du strukturerer og koordinerer arbejdet mellem fastansatte og freelancers. Gig-økonomien og dens udfordringer er et helt blogindlæg værd i sig selv. Så den kommer på min liste over fremtidige emner.

4. Vi drages mod bæredygtige praksisser

Du er måske nok ved at være træt af at høre om bæredygtighed, men om vi kan lide det eller ej, så må dens betydning ikke undervurderes. Medarbejdere i dag vælger arbejdspladser, der udviser et klart engagement for bæredygtighed.

Mængden af selvudviklingsbøger, som der findes på bogmarkedet, indikerer, at vi som individer i den grad søger en grund til, at vi er til, et formål. Vi søger en grund til, at vi skal gå på arbejde 37 timer om ugen. Samtidig ser vi voldsomme klimaforandringer, og nu i en grad hvor vi ikke kun taler om det, men faktisk selv oplever det. De to ting kombineret gør bæredygtighed i forhold til din fremtidige rekruttering af talenter til en sprængfarlig cocktail.

Fremtidens succesfulde virksomheder kommer til at få succes pga. deres evne til at tiltrække de rigtige talenter, og de talenter vægter altså bæredygtighed og det at gøre en forskel højt. Så du kan ikke kun tænke på bæredygtighed som noget, du sælger via produkter til kunderne, det er bestemt også noget, du skal sælge til dine kommende medarbejdere.

Bæredygtighed kommer i mange former. Har du en plan for, hvilke, som I vægter højest? Her kommer lige en liste over nogle simple spørgsmål, som måske kan få din idegenerering i gang inden for bæredygtighed.

• Har I en sag, I brænder for i jeres virksomhed?

• "What gets measured, gets done"... hvilke bæredygtighedsparametre måler I på?

• Udmærker og anerkender I de bedste bæredygtighedstiltag, som medarbejderne kommer med?

• Opfordrer I eller giver I tid til jeres medarbejdere, som laver frivillighed, som hjælper bæredygtighed i en eller anden form?

• Hvor stor en del af jeres uddannelsesbudget er afsat til at dygtiggøre medarbejdere inden for et eller flere bæredygtighedsområder?"