Alternative ledelsesmetoder: Inspiration fra Valve - en virksomhed uden hieraki og chefer.
Statistisk set forlader vi oftest en virksomhed på grund af en chef. Derfor er jeg nysgerrig på, hvad der så sker, hvis man tager chefen ud af ligningen. Jeg har tidligere skrevet om, at jeg umiddelbart var lidt skeptisk overfor ideen om 'lederløse virksomheder', men jeg er også blevet nysgerrig, for der er nogle spændende cases omkring virksomheder, som faktisk har fået en 'lederløs' organisationsstruktur til at virke. Og de har fået det til at virke så godt, at de på nogle områder udkonkurrere deres traditionelle konkurrenter samtidig med at de har skyhøj trivsel.
Dette blogindlæg kommer til at handle om én af de virksomheder og hvad en leder faktisk kan lære af eller kopiere fra en 'lederløs' virksomhed.
"A fearless adventure in knowing what to do when no one’s there telling you what to do.”
Sådan starter virksomheden Valves Corporations personalehåndbog.
Og den fortsætter:
"If you are working here, that means you’re good at your job. People are going to want you to work with them on their projects, and they will try hard to get you to do so. But the decision is going to be up to you. (In fact, at times you’re going to wish for the luxury of having just one person telling what they think you should do, rather than hundreds.)"
Det er ikke sikkert, du kender til Valve, men hvis du har teenagebørn, som gamer, så har du sikkert hørt om Steam. Det er den digitale distribueringsplatform til spil og software, og det er sikkert der, dine børn bruger deres lommepenge på spil. Og det er altså Valve, som står bag Steam.
Valve Corporation er et amerikansk computerspil- og softwareudviklingsfirma, grundlagt i 1996 af tidligere Microsoft-ansatte Gabe Newell og Mike Harrington. Valve er vel mest kendt for at udvikle Counter-Strike spillet, men har som sagt også Steam.
En unik organisationsstruktur
Valves organisationsstruktur er helt unik, idet de har eksperimenteret med en flad struktur uden formelle chefer eller hierarkier. De kalder det for Flatland. Det er en organisationsstruktur, hvor teams organiserer sig selv og tager beslutninger kollektivt. I stedet for traditionelle hierarkier og ledelsesroller opfordres medarbejdere til selv at vælge de projekter, de finder mest interessante, og arbejde på tværs af teams efter behov.
Der er ingen titler. Og hvis du først er ansat hos Valve, så kan du godt regne med, at du vil have mange forskellige (midlertidige) roller i din karriere, for hos Valve er du ikke kun én ting.
Der findes ikke et officielt organisationsdiagram. Men hvis medarbejderne skal beskrive, hvordan de oplever organisationsstrukturen, så ser det således ud.
Ikke en lille biks
Grunden til, at jeg synes Valve er en interessant case i forhold til deres organisationsstruktur, er, at Valve ikke længere er et lille startup i en kælder med en lille gruppe mennesker, men er en virksomhed med ca. 1100 ansatte og en omsætning, som i 2022 blev estimeret til ca. 10 billion USD, hvilket svarer til 65 milliarder danske kroner. Det er altså ikke en lille biks længere. Faktisk viser lækkede interne dokumenter, at medarbejderne hos Valve er langt mere effektive end medarbejderne hos Facebook og Apple. Det kan du læse om her: https://www.pcgamer.com/gaming-industry/in-2018-a-group-of-valve-staff-tried-to-figure-out-just-how-efficient-they-were-beingand-found-they-were-making-more-money-per-head-than-apple-facebook-and-nearly-every-tech-giant-out-there/
For mig ligger fascinationen i, at en virksomhed med over 1000 ansatte og en stor milliardomsætning faktisk fungerer uden en traditionel organisation. Jeg havde nok forventet en lang række regler for, at man ville kunne få det til at fungere. Og regler er der slet ikke så mange af, som man måske kunne tro. Det giver deres personalehåndbog nemlig et rigtig godt indblik i.
Valves personalehåndbog kan hentes på deres hjemmeside lige her: https://www.valvesoftware.com/en/publications og den giver et fascinerende indblik i, hvordan en 'lederløs' virksomhed fungerer.
Jeg er personligt ret vild med deres måde at kommunikere, hvordan man får de nødvendige oplysninger, eller hvordan man arbejder uden en chef. Så simpelt kan det gøres.
Fra min egen tid som leder ved jeg, at der er ting, jeg ikke ligefrem elsker mest arbejdsmæssigt, især at skulle læse igennem 200 ansøgninger og afsætte en uge eller to til samtaler. Lønforhandlinger har heller aldrig været det, jeg nød mest. På nogle af disse områder har Valve en alternativ tilgang, som vi måske i mere traditionelle virksomhedsstrukturer kan kopiere, inkorporere eller blot lære af i et eller andet omfang. Her følger en kort gennemgang af, hvordan Valve håndterer MUS-samtaler, lønforhandlinger og ansættelser.
MUS-samtaler
MUS-samtaler foregår én gang årligt og kaldes for Peer Feedback. Det vil sige, at det er dine kollegaer, der giver dig feedback, ikke chefen. Grupper af medarbejdere, der ændres hver gang, interviewer alle medarbejderne samt dem, de har arbejdet sammen med. Alle giver input til, hvordan de har oplevet samarbejdet. Opgaven er at give medarbejderne information, der vil hjælpe dem med at udvikle sig og blive bedre. Hver medarbejder vurderes af to forskellige grupper for at sikre fairness.
Lønforhandlinger
I forbindelse med den årlige Peerfeedback-samtale bliver medarbejderen også bedt om at vurdere hvert medlem af hans eget projekt-/produktgruppe ud fra følgende fire kriterier:
1. Færdighedsniveau/teknisk kunnen
2. Produktivitet/ydelse
3. Gruppebidrag
4. Produktbidrag
Hvert af disse kriterier vægtes ligeligt, når der udarbejdes en rangliste over alle medarbejdere i en given gruppe. Når den indbyrdes gruppevurdering er færdig, samles informationen for virksomheden som helhed og bruges til at fastlægge lønnen til hver medarbejder. Systemet kaldes for Stack Ranking. Det skal siges, at Valve-medarbejdere generelt er aflønnet højere end branchestandarden helt fra starten af, hvilket gør, at man undgår, at folk skifter til en anden virksomhed, hvis de et år har fået en dårligere rang, end de selv føler er fair.
Note: Der går rygter om, at Valve er gået væk fra denne praksis, men det vides ikke, hvad de gør i stedet. Årsagerne til, at de er gået væk fra denne praksis, kan du læse lidt længere nede.
Ansættelsessamtaler
Hos Valve er det medarbejderne, der ansætter. Man anbefaler nye medarbejdere at deltage i ansættelsesprocessen helt fra starten af, da de siger, at det er den vigtigste opgave, en ansat kan have. Hos Valve er det at have de helt rigtige ansatte det absolut vigtigste. Der er ingen traditionelle stillingsopslag eller formelle ansættelsesprocedurer hos Valve. I stedet ansættes nye medarbejdere gennem en mere organisk proces, hvor en gruppe medarbejdere interviewer en potentiel kandidat, ofte en kandidat, som er anbefalet af andre i teamet. I ansættelsesprocessen fokuseres der på at finde T-shaped personer, der er en ideel kombination af bred viden og færdigheder (den vandrette bjælke) samt dybdegående ekspertise inden for et specifikt område (den lodrette bjælke). Generelt er fokus i ansættelserne på talent og kulturelt fit. For som Valve selv siger, er deres arbejdsform ikke for alle.
Er der ulemper?
Ja, bestemt. Selvom medarbejderne vurderer Valve som en arbejdsplads, der er fri for hierarki og bureaukrati, en smeltedigel af nogle af de klogeste folk inden for branchen, så er der ulemper. En af de ting, som Valve får skudt i skoene, er, at de i den grad mangler diversitet. Det er vel logisk nok, når man lader medarbejdere ansætte nye medarbejdere. Der sker helt simpelt det, at de ansætter folk, som ligner dem selv. Men manglende diversitet er jo også noget vi ser i ganske traditionelle danske virksomheder og bestyrelser.
En anden ting er Stack Ranking-systemet, som flere tidligere medarbejdere har opponeret imod. Systemet førte ifølge dem til, at man i starten af året arbejdede på mere risikofyldte projekter, mens når året lakkede mod enden, så hoppede man over på mere sikre projekter, for på den måde at være med på de projekter som blev opfattet som mest værdifulde og derved ville give en højere løn. Det siges desuden, at Stack ranking systemet kræver en helt speciel psykologisk profil for at man kan trives som medarbejder.
Valve er også blevet angrebet for ikke at have en klar samlet holding til samfundsmæssige problemstillinger, så som 'Black Lives Matter' og racisme. Da der ikke er en overordnet ledelse som kan beslutte og kommunikere en klar holdning til sådanne problemstillinger, så har man simpelthen valgt ikke at have en officiel holdning.
Valves eksempel som en 'lederløs' virksomhed åbner op for nogle spændende spørgsmål om, hvordan virksomheder kan organisere sig og opnå succes uden traditionelle hierarkier. Valves tilgang har ført til enestående resultater og et kreativt miljø uden ledere, men der er som nævnt også ulemper at tage i betragtning. Valve casen og deres personale håndbog giver en fascinerende indsigt i alternative organisatoriske modeller og giver anledning til refleksion over, hvordan man i de mere traditionelle virksomhedsstrukturer kan inkorporerer dele af de 'lederløse' organisationers praksisser og der igennem fremme innovation og trivsel blandt medarbejderne.
Comments