Der er 676 jobannoncer på Jobindex, som indeholder ordet "ROBUST", mens der er 0, som indeholder "RESILIENS".

I en travl verden, hvor ledere skal levere resultater, nå deres KPI'er og samtidig tage vare på deres medarbejdere, er robuste medarbejdere nærmest et must for at få tingene til at ske. Du har brug for at få dagligdagen til at køre, for du har ikke tid til at dække andres opgaver på grund af sygdom.

Ledere har brugt ordet robusthed i flæng de sidste 10 år. Faktisk i en grad, hvor hvis du virkelig vil tjene mange penge, skal du bare opfinde den metode, der kan screene for robusthed!

Selvom robusthed er det, der får hjulene til at køre, er der nogle udfordringer med ordet robusthed, som de færreste ledere er opmærksomme på. Ting, som kan holde dygtige potentielle kandidater væk fra din virksomhed og dermed svække jeres konkurrenceevne på sigt.

Bagsiden af ordet robusthed.

For at kunne forstå bagsiden af "robusthed", skal vi først forstå, hvad det betyder. Robusthed er evnen til at modstå og absorbere påvirkninger eller belastninger uden at blive alvorligt påvirket. En robust person er i stand til at stå imod eksterne tryk uden at blive ødelagt eller svækket af dem. Robusthed indebærer typisk styrke, modstandsdygtighed og evnen til at opretholde ydeevne under svære og ugunstige forhold. Det handler om at være i stand til at klare sig godt, selv når der opstår udfordringer.

Bagsiden af ordet "robusthed" kommer, når virksomheder skriver i deres jobannoncer, at de søger robuste medarbejdere. For lige her ligger der en masse kommunikation mellem linjerne, som de ofte ikke selv er opmærksomme på.

At skrive "robust" i et stillingsopslag er en ægte helgardering. Det er at lægge ansvaret for at forblive psykisk robust over på medarbejderen. Så kan de jo ikke efterfølgende komme og sige, at de oplever stress, for I havde jo sagt, I ville have en robust medarbejder. Det signalerer mellem linjerne, at I godt ved, I måske har problemer med et dårligt arbejdsmiljø, eller at I kører medarbejderne lidt for hårdt.

I viser tydeligt, at I har haft udfordringer med knap så robuste medarbejdere før = folk har sygemeldt sig eller sagt op. Som kandidat tænker man per automatik - hvorfor? Hvis det var en enkelt medarbejder, der har sygemeldt sig, havde man nok ikke skrevet det? Så hvor mange skal der til, før at man har behov for at bede om robuste medarbejdere?

Der er simpelthen noget helt forkert i at bede medarbejderne om at tage et skjold med på arbejde. Den tid er forbi hvor medarbejderne ville det. I stedet er tiden måske inde til at vi skal lede efter resiliente medarbejdere, når vi laver vores stillingsopslag.

Resiliens som katalysator for læring og vækst

Resiliens er ikke et ord, vi har brugt særlig meget i dansk erhvervsliv. Men det er et ord, som dækker den type medarbejdere, som vil kunne trives på en moderne arbejdsplads og samtidig giver plads til de kan være et helt menneske, uden at skulle medbringe et skjold eller teflonhud.

Resiliens refererer til evnen til at komme sig, tilpasse sig og komme stærkere ud af vanskelige situationer og oplevelser. Det handler om at håndtere modgang og genoprette sig selv med en positiv indstilling og nye strategier. Resiliens indebærer at kunne modstå og komme sig efter modgang, lære af oplevelserne og vokse som resultat af dem. Det fokuserer på at genoprette balance og trivsel efter at have oplevet perioder med højt pres og stress.

I essensen kan man sige, at robusthed fokuserer på at modstå og stå imod udfordringer, mens resiliens handler om at bruge modgang som et afsæt til udvikling og læring.

Det er vigtigt at erkende, at arbejdspladser ikke altid er en dans på roser, og medarbejdere kan blive udsat for vanskelige situationer, der sætter dem under pres. Hvordan en medarbejder håndterer disse situationer, afhænger i høj grad af deres naturlige tilgang, enten gennem robusthed eller resiliens.

En medarbejder med en robust tilgang vil typisk reagere ved at holde skjoldet op og lade stressen prelle af. De vil muligvis undertrykke deres følelser, være hårdføre og koncentrere sig om at knokle sig igennem udfordringen med en vis styrke og beslutsomhed.

På den anden side vil en medarbejder med en resiliens-orienteret tilgang se på den vanskelige situation som en mulighed for vækst og læring. De vil reflektere over oplevelsen, søge meningsfulde læringserfaringer og aktivt søge hjælp og støtte fra kolleger eller ledelse. Dette kan også inkludere at vise sårbarhed og åbenhed, hvilket ofte vil forbedre teamdynamikken og tilliden. Resiliens opbygges nemlig ofte via relationer og læring.

Begge egenskaber har berettigelse.

Både robusthed og resiliens er fordelagtige egenskaber, men der er en afgørende forskel imellem dem. Robusthed har sine begrænsninger; man kan kun være robust op til et vist punkt. Resiliens derimod kender ingen grænser, da det indebærer en kombination af et støttende netværk og læring. Jeg tror på, at en tilgang med resiliens, suppleret med konkrete handlinger, er den mest effektive. Det indebærer at reflektere over udfordringerne og derefter implementere løsninger, der kan afbøde presset i fremtiden.

Fokus på læring er afgørende for at sikre, at medarbejdere er i stand til at tilpasse sig og trives i det stadigt skiftende arbejdsmiljø, som vi oplever i disse år. Når en presset situation fører til læring, opfattes den som værdifuld af medarbejderne. Det at lære og vokse gennem udfordringer bliver en drivkraft, der fremmer engagement og motivation på arbejdspladsen.

Når det blot handler om at stå det igennem uden mulighed for refleksion og udvikling, kan det blive en energidræner, der påvirker både arbejdsmiljø og trivsel negativt. 

Hvis dette indlæg fangede din interesse, så læs også indlægget omkring ansvar og ansvarlighed: https://www.milleschou.com/post/ansvar-er-noget-du-bliver-tildelt-ansvarlighed-er-noget-du-vælger