Fra konflikt til sammenhold: tillidens magi i teams.

Bagtaleri, ingen villighed til at konfrontere hinanden, fingerpegen, en meget lav grad af fælles ansvarsfølelse og en ualmindelig dårlig stemning. Det er blot nogle af symptomerne, der præger en medarbejdergruppe, jeg arbejder med. Oveni forsøger de at undgå at tilbringe tid sammen, og de bakker ikke op om de beslutninger, der bliver taget. Det er en giftig cocktail.

Det er som at pille et løg; hver gang vi tror, vi er inde ved kernen af problemerne, dukker der et nyt lag op. Der er så mange gamle problemstillinger, så mange usagte ting og så mange følelser i klemme hos disse mennesker.

De er skønne mennesker hver og én. Der er ikke én af dem, jeg ikke har lyst til at drikke et glas vin sammen med og have en god, dyb samtale. De er virkelig gode mennesker, med de absolut bedste intentioner. Men sammen udgør de det, man kalder for et dysfunktionelt team.

Du er sikkert stødt på sådan et team i dit arbejdsliv. Måske knap så grelt som dette her, for man søger ofte først hjælp til sådanne problemstillinger, når man ikke selv kan løse dem længere.

Konsekvensen af det dysfunktionelle samarbejde er tydelig. Dårlig trivsel, sygemeldinger og folk, der søger andre steder hen. Lederen bliver overbebyrdet af medarbejdernes frustration, når de konstant kontakter hende for at få luftet den sidst nye konflikt, klage over en kollega eller fortælle om, hvor dårlig stemning der er.

5 dysfunktioner i et team.

Denne medarbejdergruppe udviser alle 5 dysfunktioner, som Patrick Lencioni beskriver i hans bog "De fem dysfunktioner i et team: en fortælling om lederskab" (2015).

1. Manglende tillid: Når der er mangel på tillid inden for teamet, kan medarbejderne have svært ved at være åbne og ærlige over for hinanden. I stedet deles frustrationerne med andre kollegaer på gangene.

2. Frygt for konfrontation: Dette opstår, når medarbejderne undgår konflikter eller uenigheder af frygt for at skabe splid, mere ballade eller såre de andre. Mange ting forbliver usagte, og problemstillingerne løses aldrig.

3. Manglende engagement: Uden tillid og åben kommunikation er det svært for medarbejderne at forpligte sig fuldt ud til teamets mål og beslutninger. Man brokker sig over beslutningerne, modarbejder i det skjulte eller gør det i trods, hvilket alle kan fornemme.

4. Undvigelse af ansvar: Medarbejderne undlader at tage personligt ansvar for resultater, hvilket kan underminere teamets effektivitet. Man går i forsvarsposition og prøver at placere ansvaret hos andre. "Det var også fordi..." lever i bedste velgående.

5. Manglende fokus på resultater: Når tidligere dysfunktioner ikke adresseres, kan teamet miste fokus på at opnå deres kollektive mål og resultater. Man strækker sig ikke det ekstra for at hjælpe en kollega med at løse en problemstilling, som er til virksomhedens bedste - "det er hans problemer, det er jo hans ansvar."

Det er vigtigt at bemærke, at disse områder er indbyrdes forbundne og kræver en målrettet indsats for at blive løst for at skabe et effektivt og velfungerende teammiljø.

En ting er at kun

ne diagnosticere et dysfunktionelt team, noget andet er, hvordan man får løst op for de negative adfærdsmønstre. Og det er langt sværere.

Første skridt i at løse op for det negative adfærdsmønster er at opbygge tillid, og det er det, som resten af dette blogindlæg kommer til at handle om.

Der er tre niveauer af tillid:

• Grundlæggende: På det mest basale niveau er der en forventning om, at holdmedlemmer kan regnes med til at udføre deres del og holde enhver aftale eller enhver aftale, de har indgået.

• Etableret: På det næste niveau er der forståelsen for, at hvert medlem har holdets bedste interesser for øje og kan betros at handle med integritet.

• Sårbar: Endelig er der et niveau af tillid, hvor hvert medlem ved, at de kan regne med hinanden til støtte såvel som professionel vejledning.

For virkelig at få et team til at præstere, er sårbarhed en nødvendigt del af det at skabe tillid. Ved at være åben og ærlig om vores fejl, fejltrin og udfordringer kan vi skabe et miljø præget af gennemsigtighed, hvor medarbejderne føler sig frie til at udtrykke deres idéer og meninger uden frygt for dom eller konsekvenser. Sårbarhed opmuntrer også til samarbejde og forståelse blandt medarbejderne, da de kan relatere til hinanden og arbejde sammen om at finde løsninger.

Tillid er en gensidig proces.

Det er vigtigt at forstå, at tillid ikke bliver givet, og tillid bliver ikke fortjent. Tillid er en gensidig proces. En proces, der starter med, at én person er villig til at være sårbar og udviser tillid til en anden og signalerer "Jeg stoler nok på dig til at jeg tør dele dette med dig". Den anden føler sig til gengæld mødt med tillid og vil helt per automatik forsøge at leve op til tilliden og udvise en tillidsvækkende adfærd. Den gensidige proces er startet.

Det er også vigtigt at forstå, at det at bygge tillid tager tid, det er ikke noget man lige løser på en uge, det tager måneder og nogle gange år. Der er ikke et quick fix, en app eller en øvelse, som kan fixe brudt tillid hurtigt. For det er en gensidig proces, som skal gentages igen og igen, indtil parterne er sikre på hinanden.

For at kunne bygge tillid skal man også have en tro på, at der er en bedre version af alle mennesker omkring hvert hjørne. Hvis ikke du tror på, at mennesker kan ændre sig og ændre deres adfærd, så vil tillid aldrig kunne blomstre. For hvis tillid er brudt, så vil det kræve, at folk ændrer adfærd, ellers kan tilliden aldrig opbygges igen.

Der er tre essentielle komponenter i tillid.

De er, at du er langt mere villig til at udvise tillid:

- Hvis du oplever, at jeg er autentisk - (At jeg er mig selv, og ikke prøver at være noget jeg ikke er.)

- Hvis du oplever, at min logik og argumentation holder vand. (At kvaliteten i min logik og min evne til at kommunikere den er god.)

- Hvis du oplever, at min empati er rettet mod dig. (At jeg er lyttende og forsøger at forstå samtidig)

Problemet opstår, hvis bare en af disse tre komponenter ikke er på plads eller fremstår usikker, så kan tillid ikke skabes.

Kort sagt:

- Du kan have alle de rigtige argumenter og stå stærkt i din kerne, men hvis ikke du er villig til at lytte og forstå andres reaktioner, så vil du ikke overbevise dem. 

- Du kan være det mest lyttende og empatiske og autentiske menneske, men hvis din logik ikke holder vand, vil de ikke stole på dine beslutninger. 

- Du kan have alle de gode argumenter med dig og samtidig forsøge at udvise empati, men hvis du forsøger at spille en rolle, at være noget du ikke er, så vil de også gennemskue dig.

Tillid er som et kærlighedsforhold.

Tillid mellem mennesker er på mange måder som at opbygge et kærlighedsforhold. Det handler om at få den anden til at føle sig hørt og set, føle at den anden løfter dig op, føle at den anden har din ryg i svære situationer. Over tid åbner man op over for hinanden, bliver mere og mere sårbare og villige til at dele de svære ting. Man lærer at sige undskyld, at bare være der og støtte når den anden har det dårligt. 

At opbygge eller genopbygge tillid i et dysfunktionelt team kræver tålmodighed, indsigt og vilje til at gå uden for sin komfortzone. Men når tilliden først er etableret, kan den være fundamentet for dybere samarbejde, øget innovation og en stærkere følelse af fællesskab. Når tilliden er på plads, bliver det væsentlig nemmere at arbejde med de fire andre dysfunktioner.

Der findes en masse super effektive coachingmetoder til at opbygge tillid i teams. Står du over for en problemstilling med et team, der udviser en eller flere af de fem dysfunktioner, så er du velkommen til at kontakte mig.

Hvis du kunne lide dette indlæg, så løs også indlægget om forskellen på ansvar og ansvarlighed: https://www.milleschou.com/post/ansvar-er-noget-du-bliver-tildelt-ansvarlighed-er-noget-du-vælger