Tilføj ilt til din organisation - 4 typer psykologisk ilt der gavner trivsel.

Når vi står over for udfordringer med mental trivsel, er det næsten logisk som leder at kigge mod psykologien for at finde svar på, hvad der sker med ens medarbejdere (og måske én selv) og hvorfor vi trives så dårligt på arbejde.

På Psykologisk Institut på Aarhus BSS, Aarhus Universitet, har vi institutleder og professor, Jan Tønnesvang, som forsker i det, han kalder vitaliseringspsykologi. I hans forskning har han fokus på 4 Psykologiske grundbehov, en form for psykologisk ilt som skal være tilstede for at vi kan trives. Psykologisk ilt refererer specifikt til de elementer eller faktorer i en persons liv, der bidrager til ens mentale og følelsesmæssige trivsel. I sin grundtanke siger hans forskning, at hvis vi kan tilføre psykologisk ilt på vores arbejdspladser, vil vi se trivslen stige.

Så hvad er det vi skal tilføre? Her kommer en kort gennemgang af de 4 grundbehov og hvordan vi arbejde på at tilføre psykologisk ilt igennem dem.

4 psykologiske grundbehov:

- Mestring: At mestre mine opgaver - giv mig passende udfordringer

- Mening: At opleve mening - udvid min horisont

- Tilhør: At høre til - lad mig høre til ligesom dig

- Autonomi: At være den jeg er - se mig som den jeg er

Mestring - at mestre mine opgaver

Medarbejdernes evne til at mestre deres opgaver er afgørende for din virksomheds succes. Som leder er det dit ansvar at definere og tydeliggøre kerneopgaver samt forventninger til medarbejderne. Manglende mestring af opgaver kan føre til medarbejderes følelse af utilstrækkelighed.

At mestre sine opgaver involverer både at have de nødvendige kompetencer (gennem uddannelse, træning osv.) og adgang til passende ressourcer (som tid og de rette værktøjer). Organisationens opgave er at sikre, at medarbejderne føler, at de lykkes med deres arbejde. En vigtig del af denne succesoplevelse er klarhed om forventningerne og kriterierne for succes.

Uden denne klarhed vil medarbejdere finde det svært at vurdere deres egen præstation og om de mestrer deres opgaver tilstrækkeligt.

Ilten kan skabes ved:

• At man definerer medarbejdernes opgaver og forventninger til dem.

• At tilbyde løbende kompetenceudvikling og træning for at sikre, at medarbejderne har de nødvendige færdigheder til at udføre deres opgaver.

• At sørge for tilstrækkelige ressourcer, herunder tid og passende værktøjer, så medarbejderne kan udføre deres opgaver effektivt.

• I en kultur, der fremmer læring og vækst, hvor fejl ses som muligheder for læring og ikke som fiaskoer.

Mening - at opleve mening

Som mennesker længes vi i dag i langt højere grad efter eksistentiel mening i vores arbejdsliv. Spørgsmålet "Hvorfor?" bliver vigtigt at besvare. Hvorfor skal jeg gå på arbejde hver dag? Hvad bidrager dette til? Hvad er det fælles større som vi arbejder hen imod. Med ordet "Mening" menes en følelse af formål og betydning i ens liv. Det handler om at føle, at ens handlinger og arbejde bidrager til noget større eller meningsfuldt. Det er den følelsesmæssige og kognitive forståelse af, at ens liv har en dybere betydning og formål ud over blot overlevelse og daglige rutiner.

Mening kan man finde i virksomhedens vision, i selve opgaven eller i relationerne. Opgaven for organisationen er på den ene side at sikre, at visionen eller det fælles større står klart for medarbejderne, og at medarbejderen ved, hvordan de bidrager til visionen. Og på den anden side at fjerne pseudo arbejde som medarbejderen decideret oplever som spild af tid og uden værdi.

Ilten kan skabes ved:

• At kommunikere klart virksomhedens vision, formål og mål for at give medarbejderne en følelse af, at deres arbejde bidrager til noget større.

• At skabe rum til dialog og refleksion, hvor medarbejderne kan udforske og forbinde deres personlige værdier med virksomhedens mål.

• At anerkende og belønne medarbejdernes bidrag til virksomhedens succes for at styrke deres følelse af mening og formål.
  

Tilhør - at høre til

Hvis man ikke føler, man hører til, vil man mærke det på ens trivsel med det samme. "Tilhør" handler om følelsen af at være en del af et større fællesskab, og det er noget, vi alle søger. Det at have meningsfulde relationer og tilknytninger til andre mennesker eller fællesskaber er noget af det, som virkelig understøtter vores trivsel på arbejdspladsen.

Det indebærer en følelse af samhørighed, accept og inklusion i sociale netværk og grupper, hvor man føler sig værdsat og støttet. Tilhør er således helt centralt for vores psykologiske velbefindende, da det bidrager til følelsen af at være forbundet og ikke alene i verden. Måden en organisation kan arbejde med "Tilhør" er ved at skabe en følelse af sammenhæng og tilknytning til fællesskabet eller organisationen. Dette kan opnås gennem etablering af positive og støttende relationer, fremme af samarbejde og fælles mål, samt ved at sikre en følelse af inklusion og accept. Det handler også om at værdsætte og anerkende den enkeltes bidrag til fællesskabet samt at tilbyde støtte og opbakning, når det er nødvendigt.

Ilten kan skabes ved:

• En åben, anerkendende og inkluderende arbejdskultur, hvor alle føler sig velkomne og værdsatte.

• Fremme af samarbejde og teamånd gennem fælles mål, aktiviteter og fejringer.

• At lytte til medarbejdernes bekymringer og tilbyde hjælp, når det er nødvendigt, kan tillid og støtte opbygges blandt kolleger og ledelse.
  

Autonomi - at være den jeg er

Autonomi henviser til medarbejderens evne til at handle i overensstemmelse med deres egne værdier, overbevisninger og behov uden at blive styret af eksterne krav eller påvirkninger. De indebærer at kunne træffe selvstændige beslutninger og føle en følelse af kontrol over ens eget liv. Men også autenticitet er en del af denne dimension og handler om at være ægte og tro mod sig selv, sine værdier og sine følelser. Autonomi og autenticitet er derfor tæt forbundet, da en følelse af autonomi ofte er nødvendig for at leve autentisk.

I en organisatorisk sammenhæng kan autonomi omfatte muligheden for at træffe beslutninger om ens arbejde, udføre opgaver på egen vis og have indflydelse på ens arbejdsliv. Dette indebærer også deltagelse i beslutningsprocesser, fleksibilitet i arbejdstider og -metoder samt anerkendelse af medarbejdernes behov for selvstændighed og frihed til at udføre deres arbejde på den måde, der passer dem bedst. Det er desuden vigtigt at anerkende medarbejderne for de specielle egenskaber, de hver især bringer til bordet.

Ilten kan skabes ved:

• Delegering af opgaver og ansvar på en måde, der giver medarbejderne mulighed for at træffe beslutninger og handle i overensstemmelse med deres egne værdier og overbevisninger.

• Fleksible arbejdsordninger og -miljøer, der giver medarbejderne mulighed for at arbejde på deres egen måde og i deres eget tempo.

• Anerkendelse og respekt for medarbejdernes forskellige behov og præferencer for at skabe et miljø, hvor de føler sig set og hørt. "One size fits all" tankegangen virker ikke længere.

Det geniale ved Jan Tønnesvangs arbejde med vitaliseringsmodellen er, at den er yderst praktisk anvendelig. Modellen er nemlig også omdannet til et vitaliseringskompass, som kan bruges direkte i MUS-samtaler til at tale om trivsel og skabe et fælles sprog omkring emnet.

Hvis du kunne lide dette indlæg, så læs også: https://www.milleschou.com/post/når-stress-skyldes-mangel-på-mening og bliv endnu bedre rustet til at øge trivslen på din arbejdsplads.