Tomme ord eller gode rettesnore?

Virksomheders kerneværdier skal være mere end bare ord på papir.

Respekt, integritet, ansvarlighed, innovation, kvalitet, bæredygtighed og samarbejde.

Ovenstående kerneværdier kommer fra nogle af Danmarks største virksomheder. Interessant nok bruger de fte mange af de samme ord, enkelte med nogle få afstikkere, men ærligt, så kan vi vist ikke påstå, at kreativiteten er særlig stor, eller måske har de bare alle sammen brugt det samme konsulenthus.

Måske kan du genkende nogle af dem fra din egen virksomhed. For der er lidt lemminge-effekt i kerneværdier. Til tider har man på fornemmelsen, at ordene er valgt ud fra, hvad der er mest acceptabelt, lyder mest tiltrækkende og ser bedst ud på PowerPointen. Det er stærke, overbevisende ord, som viser moralsk ansvarlighed. Men faktum er, at der godt kan være meget langt fra det, virksomheder siger, er deres kerneværdier, til den måde, de agerer i virkeligheden.

Mit postulat vil være, at der findes et arsenal af tomme, hule kerneværdier derude, som er lavet mere for at vise en pæn professionel facade, så man kan sige, at man har kerneværdier, end for reelt set at guide virksomheden og dens medarbejdere. Når det er tilfældet, så skader kerneværdierne mere, end de gavner. Rundt om i kontorlandskabet sidder der medarbejdere og tænker: "Øhh, var integritet ikke en af vores kerneværdier? Hvorfor brød de så den aftale, eller hvorfor fik vi ikke al nødvendig information."

Risikofyldte kerneværdier.

Lad os lige hvile ved kerneværdien integritet. For integritet er et meget stort ord, men også et ord, som kan tolkes, men ikke gradbøjes. Kombinationen af de to ting udgør højrisiko i forhold til kerneværdier, i min optik.

Når jeg siger, at integritet ikke kan gradbøjes, så handler det om, at man ikke kan have mere eller mindre integritet. Enten udviser du integritet, eller også gør du ikke. Problemet er så bare, at integritet kan betyde forskellige ting for forskellige mennesker. Hvornår udviser du integritet, og hvornår gør du ikke? Grænsen er flydende, og det er jo derfor som at sælge elastik i metermål. Hvis du vælger integritet som en kerneværdi, så er spillepladen ualmindelig stor og samtidig fuld af miner.

Kerneværdier gennemsyrer alt.

Kerneværdier skal faktisk gøre spillepladen mindre og skabe mere klarhed. En kerneværdi skal gennemsyre alt i virksomheden. Kerneværdier er vævet ind i virksomhedens DNA, det er principper, som guider al adfærd og alle beslutninger. Det er kulturhjørnestene i virksomheden, og det er ord, som du skal kunne bruge som et strategisk kompas.

Hvis du først har besluttet dine kerneværdier, så har du en opgave som leder, og det er at holde fast i dem - i alt du gør, i alt dine medarbejdere gør. Du skal acceptere, at det på nogle punkter vil begrænse din handlefrihed, og at de ikke altid er fede for medarbejderne, fordi også kræver noget af dem. Det kræver mod at leve op til kerneværdier, for du kan og må aldrig gå på kompromis med virksomhedens kerneværdier, uanset hvad. For det sekund du gør det, bliver de hule værdier uden vægt, og det er at underminere tilliden hos både medarbejdere og kunder. Hvor mange steder i en travl dagligdag kan man komme til at gå på kompromis med integritet, især hvis det ikke er penslet ud i de mindste detaljer? Jeg kan se mange!

Okay, så kerneværdier er bøvlede, de begrænser dig selv og dine beslutninger. Dine medarbejderes adfærd skal følge kerneværdierne, og samtidig er det svært at finde de rigtige værdier, som reelt set ikke skaber et minefelt for både ledere og medarbejdere.

Så hvorfor have kerneværdier, hvis de er så bøvlede? Fordi de virksomheder, som virkelig lever efter deres kerneværdier, skaber et form for strategisk 360 graders kompas. Et kompas, som giver klarhed og guider såvel ledere, medarbejdere og samarbejdspartnere gennem udfordringer og usikkerhed. Det hjælper med at skabe retning, fokus og sammenhæng i alle handlinger og beslutninger, og det giver et grundlag for tillid og troværdighed både internt og eksternt. Når virksomheden virkelig lever op til sine kerneværdier, kan det være en yderst kraftfuld drivkraft for at opnå succes og sikre trivsel.

En anden tilgang.

I stedet for de glitterende PowerPoint-præsentationer med flotte ord, som alle andre også bruger, så er det måske tid til at se værdierne efter i sømmene og se på om kerneværdierne egentlig gør det de skal.

I den traditionelle måde at se kerneværdier på er der nemlig ting jeg undre mig over:

1. Der er ofte ikke helt styr på definitionen af kerneværdier og virksomheder kommer til at forveksle kerneværdier med andre værdier og mål, som virksomheden har.

2. Kerneværdierne bliver næsten altid formuleret ud fra et karaktertræk - tænk på, at en person kan udvise respekt og integritet. Men der er andre måde at gå til det på.

3. Man glemmer, at det ikke er nok bare at lave ordene; hvordan skal medarbejderne og lederne leve op til dem helt præcist? Og hvad er konsekvenserne/fordelene ved at bryde dem eller leve op til dem?

Lad os kigge på hver af dem, for der er hjælp at hente.

Forveksling af kerneværdier, værdier og mål:

Patrick Lencioni har lavet en super fin opdeling af de typer af værdier, som en virksomhed kan have, og hvordan de adskiller sig fra hinanden.

1. Kerneværdier: Disse er de fundamentale principper, som virksomheden ikke vil gå på kompromis med under nogen omstændigheder. De er kilden til en virksomheds særegenhed og skal opretholdes for enhver pris.

2. Aspirationsværdier: Er de værdier eller mål, som en virksomhed har brug for for at lykkes i fremtiden, men som den i øjeblikket mangler.

3. Regulerende værdier: Disse afspejler blot de grundlæggende adfærds- og sociale standarder, som enhver medarbejder forventes at opfylde.

4. Tilfældige værdier: opstår spontant uden at blive dyrket af ledelsen og får over tid fodfæste. De afspejler normalt organisationens medarbejderes fælles interesser eller personligheder.

Så tag et kritisk blik på jeres kerneværdier. Er de reelt kerneværdier, eller er de bare ønsker og mål for fremtiden?

Kerneværdier kan godt være beskrevet på andre måder end bare karaktertræk.

Vi er så vant til at beskrive kerneværdier som karaktertræk eller dyder. Ærlighed, integritet er dyder, altså noget en person kan være. Men der er andre og måske bedre måder at gå til det at formulere kerneværdier på.

Man kan også se på kerneværdier ud fra konsekvens eller forpligtelsesperspektiver. Her kommer forskellen og et par eksempler på, hvordan det påvirker måden, vi formulerer kerneværdier på.

Dyder/Karaktertræk: En række karaktertræk, som beskriver en god person eller virksomhed. Eksempler: Ærlighed, ansvarlighed, respekt, integritet. Udfordringer med disse karaktertræk er, at de gør spillebanen virkelig stor og fuld af miner, som integritetseksemplet tidligere viste.

Forpligtelse: Her handler det om at identificere grundlæggende etiske principper, som virksomheden bør overholde, uanset konsekvenserne. Eksempler er fx: "Ikke lade øget profit stå i vejen for at gøre det rigtige" (Patagonia) eller Zooms: "Delight our customers."

Konsekvens: Her handler det om at skabe positive konsekvenser i verden ved det, man laver. Tesla er et klassisk eksempel: "At accelerere verdens overgang til bæredygtig energi."

Kerneværdier kan altså formuleres på mange forskellige måder. De korte klassiske karaktertræk, som vi oftest er oplært i, efterlader for meget til fortolkning.

Det kræver guidende principper og retningslinjer før kerneværdier kan leve.

Der findes så mange latente værdier derude, værdier som aldrig kommer til at leve. HR og ledelsen har knoklet med at få værdierne på plads, måske er man også kommet så langt, at man har uddybet værdierne lidt, og præsentationen for alle medarbejderne er holdt. Måske fik I kun halvlunkne klapsalver, for som medarbejder ved man godt, at mandag morgen er ingenting ændret ud over, at man nu har nogle fine ord, som står i en strategiplan et eller andet sted på et hjørnekontor. Lars er lige så hård i tonen og respektløs over for hans medarbejdere som han var i sidste uge, og Gitte sidder stadig og overvåger sin medarbejderes kalender for at se, om de laver noget, selv om frihed under ansvar og respekt nu er blevet præsenteret som virksomhedens kerneværdier.

Hvis ikke man helt specifikt har forklaret værdierne, så de ikke kan tolkes på nogen måde, så mangler man taburettens tredje ben. Hvad mener I med dem, og hvornår er man inden for skiven, og hvornår er man uden for skiven, som medarbejder og som leder? Og hvad er konsekvensen, hvis man er uden for skiven og inden for skiven? Hvornår har du sidst forfremmet en person, fordi de levede til fulde op til jeres kerneværdier? Hvornår har du sidst fyret en, fordi de ikke gjorde det? Og hvornår har du sidst ansat en ny medarbejder med fokus på, at de matcher jeres kerneværdier? Holdt du den sidste vigtige beslutning, du tog, op imod jeres kerneværdier, inden du traf det endelige valg? Hvis du virkelig vil arbejde med jeres kerneværdier, så skal du til at tage denne slags overvejelser med i din tankegang, og ja, det er svært, når man ikke er vant til det.

Processen hen mod en virksomheds kerneværdier som lever i organisationen indeholder 3 trin.

Hvis du har mod på at arbejde med kerneværdierne i din virksomhed, så følg de tre trin.

• Først at definere kerneværdierne og holde øje med typer af værdier og hvordan de formuleres.

• Derefter at skabe klare guidende principper for forventet adfærd for ledere og medarbejdere.

• Til sidst klare retningslinjer for, hvordan I vil følge op på, at kerneværdierne og de underliggende principper følges, og hvad konsekvenserne ved brud på de guidende principper er.

Kerneværdier behøver ikke lyde godt, og de giver sjældent værdi, hvis blot de lyder som dem, alle andre har valgt. For ærligt så kan alle sige, at de er respektfulde og ansvarlige. Hvad er det virkelig, som er de fundamentale principper, I ikke vil gå på kompromis med nogensinde? Styrken i kerneværdierne er, at de kan hjælpe virksomheder med at udvide deres fokus fra blot den økonomiske bundlinje til også at fokusere på andre mere bæredygtige og langsigtede mål.

Slut af med at stille dig selv dette spørgsmål. Det siger meget om styrken og i hvilken grad jeres kerneværdier er vævet ind i jeres DNA.

Tror dine medarbejdere og ledere, at deres fremtidige karriere er afhængig af, om de lever op til jeres kerneværdier?

For mange vil svaret være nej...