Tænk, hvis 37.000 medarbejdere meldte sig syge på én gang!

Det er det, der ville ske, hvis alle Novo Nordisk, Danske Bank, A.P. Møllers samt ISS’s danske medarbejdere lagde sig syge på én gang? Disse virksomheder har nemlig tilsammen cirka 37.000 fuldtidsansatte i Danmark.

Det lyder helt vanvittigt, og vi tænker, at det jo aldrig vil ske. Men det sker faktisk, ikke nødvendigvis med medarbejdere fra disse virksomheder. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har i deres seneste analyse fra den 16. november 2023 fremlagt, at danske arbejdspladser årligt mister 61,9 mio. arbejdstimer på grund af én sygdom. Det svarer til 37.335 ansatte i fuldtidsstillinger hvert år.

Sygdommen er stress, og konklusionen er klar: Vi befinder os midt i en trivselskrise på de danske arbejdspladser. Skræmmende er det dog, at fagforeningernes analyser viser, at dårlig ledelse er en væsentlig del af problemet. I nyhederne i sidste uge erkender man nøgternt problemstillingen, men det, der virkelig forundrer mig, er, at med så voldsomme tal er der ingen, der retter lyskeglen mod præmissen for ledelse på danske arbejdspladser. Der må jo være en grund til, at vi har dårlig ledelse.

Lad mig slå fast, at jeg tror lige så lidt på, at en leder står op om morgenen og tænker, "Nu vil jeg gå på arbejde og sørge for, at mine medarbejdere ikke trives i dag," som en sygeplejerske tænker, "Nu vil jeg møde ind på min vagt og sørge for, at mine patienter får en dårlig behandling." Vi går alle ind i vores erhverv med et ønske om at gøre en forskel, uanset om vi bliver ledere eller sygeplejersker.

Så hvorfor er det så, at der peges på dårlig ledelse som en stor del af problemet, og hvorfor ender vi der? Jeg tror, det er vores opfattelse af, hvad ledelse er og indebærer, samt vores opfattelse af kompetencer, der spænder ben for os.

Overvej lige, hvordan du er blevet leder, eller hvordan din leder er endt som leder?

Den gængse måde at blive leder på er egentlig ret simpel:

• Man starter med at læse en uddannelse i 3-6 år inden for et fagligt område, om det er marketing, økonomi eller IT eller noget helt andet er underordnet.

• Så får du dit første job på junior- eller assistentniveau inden for det område, du nu engang har valgt. Her lærer du alt, der er værd at vide inden for dette faglige område i praksis.

• Efter nogle år har du bevist, at du ved, hvad du taler om. Nu er du en af nøglepersonerne i afdelingen. Det er dig, man går til, når man har spørgsmål eller gerne vil have en vurdering af noget fagligt.

• Og så på et tidspunkt får du tilbuddet om at blive leder af afdelingen. Det første lederjob er i hus!

På dette tidspunkt har du nok brugt 6-10 år på at blive virkelig fagligt dygtig, du er en ekspert inden for dit område. Og så får du jobbet som leder, som i grundessensen går ud på at få mennesker til at blomstre og skabe fantastiske resultater i fællesskab.

Jeg gentager lige: At være leder handler om at arbejde med mennesker for at opnå de bedst mulige resultater.

Bid mærke i én detalje - at intet sted i den sætning indgår ordet faglighed. For at du er fagligt dygtig, siger sgu intet om, at du er en dygtig leder.

Jeg har mødt vanvittigt fagligt dygtige folk, som var elendige ledere, og jeg har mødt vanvittig dygtige ledere, som havde fagligt dygtige medarbejdere.

Hjælper det at have faglige kompetencer inden for området? Ja, da bestemt! Men det er bare ikke det afgørende, for de faglige kompetencer burde dit personale besidde.

Jeg kan oplyse, at hverken en HD i afsætning, en Master i økonomi eller en uddannelse som programmør på nogen måde indeholder fag, der handler om, hvordan man aktivt bygger tillid, hvordan man kommunikerer klart, hvordan man bliver en eminent lytter, hvordan man navigerer i svære menneskelige dilemmaer eller hvordan du opbygger en sund kultur.

Så nøgternt set bruger vi 10 år på at blive fagligt dygtige inden for et felt, mens vi bruger 0 år på at blive uddannet til at være en god menneske-leder. Er det dit første lederjob, så bliver du ofte spist af med et dagskursus som hedder "Ny leder". Vi bruger altså 0 år på at skaffe de aller vigtigste kompetencer, der skal til for, at vores medarbejdere vil opfatte os som gode ledere. Vi tror, at “livets-skole” lærer os det. Jeg synes, tallene ret klart fortæller os, at det gør den ikke.

Det er så højt, vi prioriterer god ledelse i Danmark!

Og så undrer vi os over, at vi har en trivselskrise, hvor medarbejderne peger på, at dårlig ledelse er en stor del af problemet.

Så mit argument er såre simpelt: Vi skal skabe ikke bare fagligt kompetente ledere, for dem har vi mange af, men ledere, som er kompetente inden for det at lede mennesker. Hvis vi gerne vil have gode ledere, så skal vi uddanne dem til det. Vi skal lære dem de værktøjer, der skal til, vi skal lære dem at læse mennesker, vi skal lære dem, at det hele handler om balancen, at give og tage, at stille krav og vise empati, at lytte og træffe beslutninger. Når balancen ryger, så står vi med 37.000 sygemeldte. Men vigtigst, at det handler i essensen meget lidt om deres faglighed og meget mere om det at arbejde med at få mennesker til at trives, mens de skaffer virksomheden fantastiske resultater.